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攀登 求索——林岳的网易博客

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日化行业该相怎样的马?  

2010-01-04 22:19:26|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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本文刊登于销售与市场化妆品观察》杂志09年11月刊

 

在我接触过的日化企业中,总是有很多老板怨声载道“人才难找啊……那些经理们真不让人省心……怎么做出来的东西总是和我的预期不一样”。等等这些问题说轻了,是数量庞大的中小日化企业所共同面对的难题,说重了,是阻碍整个中国日化行业发展的绊脚石。

 
现阶段,中国的日化企业正处于最好的历史时机当中,国家经济稳步发展,世博会亚运会等各种国际性大事接踵而来,城乡一体化进程不断加快,互联网3G手机等高新技术层出不穷,整个内需市场充满活力和潜力。在这样的市场大背景下,我们完全有理由看到更多民族日化品牌的崛起,但是在人才战略和营销创新方面,很多民营日化企业仍然走在了外资企业的后面。中国的日化行业到底需要什么样的人才?要回答这个问题,我们必须先分析一下日化行业中的各种老板。
 
先伯乐后千里马
 
首先是厂家的老板,他们很多都是从经销商转型,或者由高级打工者创业而来的,对日化市场有着非常敏感的触觉,清楚整个行业的走向和潮流,对于自己的发展战略有很好的点子。但是他们最头疼的问题是苦于没有“知心”的手下,由于“知人知面不知心”,所以他们的战略和点子总是没能开花结果,职业经理人营销总监等等所谓的高层也像走马灯似的一个换过一个。
 
其次,是充当日化产品“市场血管”功能的经销商。对他们当中大部分人而言,很多是由批发商、倒货商成长起来的,有灵活的生意头脑,但在企业管理方面欠缺专业性,所以人才问题并没有放在企业发展的第一位,相反,代理什么品牌?如何榨取厂家更多的利益?才是广大经销商老板经常思考的问题。市场难做、利润太低、覆盖率太差这些问题他们很少认为是出在人员身上。
 
最后是各种日化专营店的老板,他们很多恨不得一个员工做两个人的工作,能用800元的月薪雇用一个导购员就绝不会用1000,一个月放4天假如果可以接受绝不允许放6天。很多专营店老板不认为是有了员工才有生意,通常是觉得因为生意好所以才需要招聘,这种“被动式”的用人理念直接导致了专营店“被动式”的销售,在如今竞争惨烈的背景下,这样的思维显然已经不合时宜。
 
千里马之所以在这个世界上存在,少不了伯乐的青睐和爱戴,如果没有刘备当年的三顾茅庐,哪来一介村夫诸葛亮的留名青史,如果孙权不大胆启用没有经验的陆逊,哪来经典的火烧七百里连营。但是我们许多老板就是弄不清楚这个“先有鸡,还是先有鸡蛋”的问题,总是以怀疑的目光去看待人才,总是认为人才必须先做出贡献才能给予回报,在这样的心态下,就不能够清晰地知道自己需要什么样的人,必须具备什么条件的人才是合适的,结果导致人没有选对,自己也没有能力培养,所以就用不好,最终的结局自然就是留不住。
 
想一想宝洁欧莱雅跨国巨头是如何横扫中国市场,在用人方面他们绝对是值得我们学习和借鉴的。在宝洁,几乎所有经理都是由培训生提升起来,每年花费大量的人力和财力,用让人眼花缭乱的面试和选拔,从中国最好的大学中招聘基础素质最好的人才,然后给予最好的培训和薪酬,最后送到合适的岗位让其担当大任。当前,我们的中小日化企业显然是无法效仿的,但至少要清楚一件事情,明确自己所要的人才,充分信任并激励他(她),是成就企业发展的重要命脉。
 
日化行业需要的四种人才
 
企业是为了利益目标而存在的群体组织,所以绝不是老板一个人在战斗,很显然,懂得用人的老板才能成就大业,就目前的日化行业来看,有四种人才是企业发展的关键所在。
 
一、营销策划类人才
 
刘备深知自己众有关羽、张飞、赵云等武将也成就不了霸业,因为只有懂策略的军师诸葛孔明才是辅佐自己的关键人物。在我的日化客户中,很多老板既做营销策划,又做生产管理销售管理,整天四处“救火”忙得焦头烂额,没有授权也不敢放权,结果是自己累死、手下烦死。
 
营销策划是一种基于数据和现状分析,并通过有创意的活动和传播来实现销售增长的过程。好的营销策略能使平凡的产品卖出不平凡,能让客户花不该花的钱。很多老板向我诉苦:为何我们的产品总卖不上价钱?为何我们要做促销才能卖得动?我们的利润太低,没钱做营销怎么办?所有的这些问题只有一个答案,就是“企业没有重视营销策划类人才的引进和培养”,所以我们看到很多日化企业仍然以“抄袭、模仿甚至是山寨”作为营销的手段,产品和品牌缺乏鲜明个性和独特定位依旧是很多日化企业的硬伤。
 
在这方面企业应当两条腿走路,一方面在内部留意那些悟性高、对行业敏感、有创新能力并且有忠诚度的员工,在做营销策略的时候逐步让他们参与进来,培养激发他们的市场感觉,多让这些人到市场一线走访,多了解竞争对手的动态,并给予他们一定的发挥空间和资源,一定会获得长期的价值回报。另一方面,外部招聘也是一个有效的方法,但一定要有耐心允许人才的尝试和失败,选拔的时候可以请专业的猎头公司来做,他们在综合素质测评和背景调查方面会更加专业。
 
对于日化厂家也好,经销商、专营店也罢,一个好的营销策划人才能带来成千上百倍的回报,因为这个行业早已成为红海,需要好创意、好点子。
 
二、一线执行类人才
 
销售经理、一线销售代表促销员导购员等等都属于这个范畴,因为一切好的策略都需要完美的执行才能取得成效。同样的策略,好的销售经理能够克服重重困难、超额完成任务,同样的客户流量,好的导购员能够让顾客满载而归,所以,打造一支具备超强执行力的团队是非常重要的,但是要有执行力好的团队,首先要有会执行的队员,而这方面企业的培训和激励机制则起到了举足轻重的作用。
 
许多企业有充满激情的口号,但却并不重视培训,认为培训是一种投资、一种成本,殊不知培训既可以提升员工的工作技巧,还可以激励员工、提高员工对企业的认同度,实乃两全其美之事。屈臣氏之所以能够快速扩张,与其有一套标准的培训系统有莫大的关系,每一个员工新入职都要接受企业文化、工作流程商品陈列、促销和客户服务等课程,每天的早晚两次短会各个部门之间都要交叉培训,让每个人清楚所有的商品知识,以便于向顾客介绍。所以,培训是打造执行标准的最有效方式,也是营销策略完整实现的有效途径。
 
另外,激励机制也是打造执行人才的重点,物质奖励、精神鼓励、有竞争力的福利待遇,还有令人开心的企业文化氛围,这些都是执行不走样的基础。
 
三、专业技术类人才
 
竞争越发激烈,必然要求企业要有更强的技术创新,因为在产品研发、美容美发美体美甲等专业领域,企业需要不断地变革更新,以配合营销策略,创造更广阔的市场空间。
 
目前而言很多企业都缺乏高层次的专业技术人才,一方面是因为企业愿意支付的薪水不高,人才流动率很高,如许多企业的美容师待遇和地位都很低,仅相当于一个基层文员的水平,这必将导致专业人才的素质不高,无法向顾客提供更高水准的消费体验。另一方面,企业对专业人才缺乏长期的职业规划和激励,所以他们面对较为枯燥的工作容易郁郁寡欢,觉得自己的事业没前途、生活没奔头。归根结底,建立一套有效的用人机制是企业吸引人才当务之急的工作。
 
四、人力管理类人才
 
企业经营一定要物尽其能、人尽其才,充分调动人才的积极性和创造力才能推动企业的发展,而有了人才之后,如何用人也是一门大学门,这方面必须要有专业的人力资源管理人才,方能解决众多老板的短板之痛。
 
除了大部分厂家以外,当前很多经销商和连锁店都还没有专门的人力资源管理部门,人事的问题一概由老板过问,但其实也仅停留在“招人”和“炒人”这两个层面上。实际上,真正的人力资源管理还会涉及到绩效考核薪酬设计、员工发展规划、企业文化活动等等重要职能,而这些模块恰恰是用好人、留住人的关键所在。
 
结语
 
中国日化市场经过十几年的迅猛发展,已形成了外资品牌主导、民营品牌紧密跟随的局面,而民营中小品牌之中更是鱼龙混杂、良莠不齐的竞争格局,乱世能否出英雄,取决于日化企业是否能用好上述的四种人才,事实上,如今各类专业的咨询机构、策划机构也为企业提供了管理改革的捷径,相信在十年、二十年后,中国一定会有更多的日化品牌强势崛起。
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